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 (13) "行政學揭密：傳統理論時期的行政學全解析" - YouTube

在今天行政學課程的第四課中，我們將探討傳統理論時期的行政學。

在傳統理論時期，主要關注焦點在於公共行政的組織和運作。包括行政機關的結構、功能和程序。行政學的傳統理論時期是指1887年到1930年，在這個時期，行政學主要集中在探討組織的層級結構、權力分配、行政程序和組織效能等方面。傳統理論時期第一個重要的理論是「科學管理」。

 

    泰勒（Frederick Taylor）被尊稱為「科學管理之父」，泰勒認為，傳統的工作方式和生產方法缺乏效率，並且工人和管理者之間存在著衝突和摩擦。他主張透過科學分析工作過程，將工作分解成細小的任務，並確定最佳工作方式以提高生產效率和工作效能。以下是泰勒提出的科學管理理論的核心內容：

 

一、工作分析：泰勒認為，透過仔細地分析工作流程和工作任務，可以確定最有效的工作方法。因此主張管理者應該細緻地研究工作的每個步驟，確定最佳方法並將其標準化。

 

二、動時研究：泰勒強調，透過研究工人完成特定任務所需的「時間」和「動作」，可以確定最佳工作方法。他使用時間研究來確定每個任務的正常完成時間，並使用運動研究來簡化動作，從而提高工作效率。

 

三、 工作標準化：泰勒主張制定明確的工作標準，以確保工人按照最佳方法執行工作。這包括制定標準作業程序、工作指導書和執行規範，以確保工作的一致性和高效性。

 

四、契約管理：泰勒認為，管理者和工人之間應該建立清晰的契約關係，明確規範工作任務、報酬和工作條件。他強調透過薪酬制度和獎勵機制來激勵工人，以實現工作效能的提高。

 

    泰勒的科學管理理論在當時引起了廣泛的關注，並對現代管理思想產生了重要影響。它強調以科學方法來分析和改進工作流程，提高工作效率和生產力。然而，泰勒的科學管理理論也受到了一些批評，包括過分強調機械的效率觀念。以下是這些批評的內容：

 

一、忽視人的因素：泰勒的理論側重於工作方法和工作效率的改進，卻忽視了人的因素。他將工人視為被機械一樣遵循規定程序的工具，忽視了工人的動機、需求和專業知識的重要性。

 

二、單向指揮和控制：科學管理理論強調管理者的權威和控制，而忽略了與工人之間的合作和互動。這種單向指揮和控制的管理風格可能會削弱工人的參與感和創造力，並導致工作滿意度下降。

 

三、過度分工和重複性：科學管理理論提倡將工作分解成簡單重複的任務，這可能會導致工人的工作單調乏味，缺乏挑戰性和滿足感。這也可能限制了工人的專業發展和自我實現的機會。

 

四、忽視組織動態：科學管理理論側重於組織的靜態面，將組織視為封閉的系統，忽視了組織的動態和變化。這種靜態觀點可能無法應對瞬息萬變的外部環境和組織內部的變革需求。

 

儘管泰勒的科學管理理論受到了一些批評，但它仍然為現代管理思想奠定了基礎，對管理實踐產生了重要的影響。許多後續的管理理論和方法都借用了科學管理的觀點，同時也努力克服其限制，更加注重人的因素、組織的動態和合作互動。

 

接下來，我們討論傳統理論時期第二個重要的理論，行政管理學派：

 

亨利·費堯Henri Fayol（1841-1925）是法國企業家和管理學家，被稱為「現代管理理論之父」，他在1916年出版了《行政管理原則》（General and Industrial Management），提出了一套關於管理的原則和理論，他強調管理者應具備一系列的管理原則，包括規劃、組織、指揮、協調和控制等，以確保組織的順利運作。以下是費堯行政管理學派的主要觀點：

 

一、管理功能：費堯認為管理活動可以劃分為五個主要的功能，即：計劃（Planning）、組織（Organizing）、指揮（Commanding）、協調（Coordinating）、控制（Controlling）。這些功能涵蓋了管理的各個方面，從制定目標和策略，到組織資源和指揮人員，再到協調各部門的合作和控制執行情況。

 

二、管理原則：費堯提出了14個管理原則，這些原則是指導管理者行為的準則。其中包括專業分工、權限和責任的統一、組織層級的體系、統一的指揮、合理的薪酬制度、穩定的人員和個人發展等。這些原則旨在提供組織運作的基礎，確保組織的效率和順利運行。

 

三、理論的普遍性：費堯認為他提出的管理原則和理論是普遍適用的，不僅適用於工商企業，也適用於政府機構和非營利組織等。他認為這些原則是基於普遍人類行為和組織運作的規律，因此在不同的組織和情境下都是有效的。

總體而言，費堯的行政管理理論強調管理者的角色、職責和能力，提供了一個系統性的框架來指導管理實踐。他的理論對組織的運作和管理流程具有重要的啟示作用，對現代管理學的發展也產生了深遠的影響。

除了泰勒和費堯之外，美國學者古立克（Gulick）和尤偉克（Urwick）也是行政管理學派中兩位重要的學者，他們對行政管理理論做出了重要貢獻。POSDCORB是古立克和尤偉克共同提出的管理原則，它是行政管理學派中非常重要的概念。POSDCORB是一個縮寫，代表了組織管理的七個主要元素：Planning（計劃）、Organizing（組織）、Staffing（人員配置）、Directing（指導）、Coordinating（協調）、Reporting（報告）和Budgeting（預算）。

 

一、 Planning（計劃）：這一階段涉及確定組織的目標、制定策略和行動計劃以實現這些目標。計劃應該明確、具體且可操作，並且應該與組織的整體目標相一致。

二、 Organizing（組織）：組織階段將組織的工作和資源進行有效的組織和分配。這包括確定組織的結構、職能和責任分工，並創建一個有序和協調的工作環境。

三、Staffing（人員配置）：人員配置階段涉及確定組織所需的人力資源，招聘、選擇和培訓適合的人才，並確保他們能夠有效地履行工作職責。

四、 Directing（指導）：指導階段涉及管理者對組織成員進行指導和監督，以確保他們理解和履行他們的職責。這包括提供指導、設定目標、解決問題和提供必要的資源。

五、Coordinating（協調）：協調階段是確保組織內部各部門和成員之間協調一致的運作。這包括促進溝通、協作和合作，以實現組織的整體目標。

六、Reporting（報告）：報告階段涉及收集、整理和傳遞相關資訊和數據，以支持組織的決策和監控。

七、Budgeting（預算）：預算階段涉及確定組織的財務預算和資源分配，以支持組織的運營和實現目標。這包括預測和評估財務需求，制定預算計劃，並監控和控制財務執行。

 

    POSDCORB提供了一個全面的管理框架，幫助管理者規劃、組織和管理組織的各個方面提升生產力和效率。它強調了目標設定、組織架構、人員配置、指導和監督、協調、報告和財務管理等重要管理領域。

 

    傳統時期的行政學理論還包括以下幾個重要的理論：

動態管理學派

 

    傅麗德Mary Parker Follett(1868-1933)是20世紀早期的美國管理學者，被認為是動態管理學派的重要代表人物之一。她的觀點和貢獻對現代管理學和組織行為學產生了深遠的影響。

    以下是傅麗德動態管理學派的主要觀點和貢獻：

一、群體動態和協調：傅麗德主張組織應該建立在協調和合作的基礎上，強調群體動態和集體智慧的重要性。她提倡利用群體的力量來解決問題，並將權力和責任分散到組織的各個層次，以促進員工參與和自主性。

二、額外價值論（The Law of the Situation），這是她動態管理學派的重要觀點之一。根據額外價值論，組織應該創造一個環境，促進成員之間的合作、互相學習和共享知識。透過協調作用，成員能夠整合不同的觀點、經驗和專業知識，共同解決問題、創新和提高組織的效能。Follett認為，額外價值的創造需要建立一種開放和支持的組織文化，鼓勵成員之間的尊重、信任和合作。管理者應該扮演著促進和支持協作的角色，並提供相應的組織結構和激勵機制，以鼓勵成員參與合作行為。

三、Mary Parker Follett 對於團體中的衝突和調和有著深入的觀察和研究，她提出了一些獨特的觀點和方法來處理這些問題。Follett 認為衝突在團體中是不可避免的，但她強調衝突不一定是負面的，反而可以被視為一種潛力和機會。她主張管理者應該正視衝突，並運用積極的方法來解決它，以促進團體的成長和發展。

四、真正的整合：她主張解決衝突不應該只是達成妥協或折衷，而是追求真正的整合。她的觀點突破了傳統的「贏者和輸家」的衝突觀念，透過對話和合作尋找創造性的解決方案，讓不同的觀點和需求得到滿足，以實現雙贏的結果。

五、積極的調和：Follett 主張管理者的角色是促進衝突的積極調和。這意味著管理者應該尋找解決衝突的方式，讓各方都能夠感受到公平和尊重，並促進彼此之間的理解和合作。傅麗德提出了一些協調的原則，這些原則有助於管理者在組織中實現協調和和諧的環境。以下是她的一些協調原則：直接交涉原則、早期原則、互惠原則、連續原則，Follett 主張管理者應該鼓勵組織內的合作精神。她認為合作是通過共同的努力和目標達成協調的關鍵。管理者應該創造一個支持合作和團隊合作的環境，並鼓勵員工之間的互助和互相支持。

六、情勢法則：Follett對領導力的觀點與傳統的權威和權力不同。她認為領導力不僅來自於職位和權力地位，管理者應該注意到每個情境的獨特性，根據情勢的需要來運用權威。「最後的權威」:Follett主張公司裡的真正權力，來自每個員工許多多多小權力的綜合，所謂「最後的決定」實際上只是整個決策過程的最後一刻，這個過程可能發動來自基層工友身上。

    傅麗德「額外價值論」也強調了人本主義的觀點。Follett認為組織應該尊重和重視個體的價值，鼓勵員工的自主性和主動性，並提供一個支持和發展人才的環境。這種人本主義的觀點強調人與組織的互動關係，並將人作為組織成功的關鍵要素。

    接下來，我們要來談談傳統理論時期另一個重要的理論，由韋伯（Max Weber）提出的「官僚型模學派」(bureaucratic model)，韋伯（Max Weber）是一位德國社會學家和政治經濟學家，他對官僚制度的研究對現代管理學產生了深遠的影響。韋伯提出了官僚型模型學派，這種結構具有明確的層級結構、垂直權力關係和規範化的工作程序。目的是確保組織的穩定運作和效率。

值得注意的是，韋伯所說的「官僚」是中性的，沒有任何褒貶之意，因此「官僚」一詞也可改稱為「科層體制」。

    韋伯的官僚型模型學派具有以下特徵：

一、固定和正式職掌：官僚型組織中的人員擁有固定和明確的職掌，每個職位都有明確的責任和職權範圍。

二、層級節制的組織體系：官僚型組織具有明確的垂直權力結構，由頂層管理者向下授權並指導下屬。這種層級節制的組織體系規定人員間命令與服從的關係。

三、對事不對人的關係：在官僚型組織中，人員之間的關係強調對事不對人的原則。決策和行動基於法規規定和制度，而非基於個人情感或偏好。

四、專業分工和技術訓練：官僚型組織依據法規明文規定，將工作任務細分為不同的職位和角色，強調專業分工。同時，組織提供必要的技術訓練和培訓，以確保人員具備執行工作所需的專業知識和技能。

五、永業化的傾向：官僚型組織依據法規保障組織人員的工作，除非犯錯，不得隨意依法規加以免職。任期的保障，使人員能專心一意的處理事務。

六、薪資的給付人員的地位和年資：在官僚型組織中，薪資的給付通常基於人員的地位和年資，並設有獎懲制度和升遷制度。

    此外，韋伯的「官僚制度」(bureaucracy)是屬於一種「理想型」(ideal type)，建構於「合法權威」觀念的基礎上。韋伯認為「合法權威」的演變，依歷史的發展可以分為三個階段，

一、第一階段:

    傳統權威（Traditional Authority）：傳統權威是建立在傳統和世襲慣例之上的權威形式。在這種情況下，權力的合法性來自於歷史上對特定人物或家族的傳統認可。傳統權威基於人們對傳統價值觀和權威結構的信仰和遵從。實際例子：英國君主制度就是一個具有傳統權威的例子。英國的君主制度建立在幾個世紀的歷史和傳統上，國王或女王的權力和地位被廣泛接受和尊重。

二、第二階段:

    超人權威、魅力權威（Charismatic Authority）：領導權威建立在個人魅力、能力和影響力之上。這種權威形式源於人們對領導者的追隨和崇拜，而非傳統或法律的依據。實際例子：馬丁·路德·金（Martin Luther King Jr.）是一個具有領導權威的例子。他在美國民權運動中的領導地位建立在他的演說和行動中展現的魅力和影響力上。

三、第三階段:

    理性-合法權威（Legal-Rational Authority）：理性-合法權威是基於法律和規則體系的權威形式。在這種情況下，權力的合法性來自於法律和規範的制定和遵守。合法-合理權威建立在明確的規則、程序和職位結構上。實際例子：現代民主國家中的政府和官方機構是合法-合理權威的例子。政府的權力基於憲法和法律體系，並受到選舉程序和制度約束。

    官僚型模型學派認為，「理性-合法」權威是最理想和最有效的權威形式，因為它建立在明確的規則和程序上，能夠提供組織運作的穩定性和預測性

    韋伯的官僚型模型學派在管理學領域中具有重要的地位，但也受到了一些檢討和批評。以下是一些對官僚型模型學派的主要批評觀點：

一、對個人需求的忽視：官僚型組織強調對事不對人的原則，導致個人的需求和價值被忽視。這可能導致組織成員缺乏動力和友誼親密感，間接影響了非正式組織的形成和士氣。

二、過多的規則和繁瑣的程序可能阻礙組織成員的工作效率和彈性，過度重視法令，可能因此忽略組織目標，造成了墨頓教授所稱的「目標錯置」(displacement of goals)的現象。

三、無法適應變化的環境：官僚型組織的設計和運作方式通常較為穩定和靜態，難以適應快速變化的環境。在現代不斷變化的商業環境中，官僚型組織可能面臨挑戰，需要更具靈活性和適應性的結構和流程。

 

    最後，我們要來進行對行政學傳統理論的檢討:

    有些學者和研究者對行政學傳統理論提出了一些批評和挑戰，認為此一時期過分強調機械的效率觀念，這種過分強調效率的觀念可能忽視了人性的尊嚴。組織中的成員不僅僅是工具和資源，他們是具有情感、動機、價值觀和個人目標的個體。他們應該被視為有尊嚴和價值的人，而不只是組織達成目標的手段。

    當組織過分注重效率時，可能忽略了人性的需求和權益。這種情況下，組織可能對成員施加過度的壓力和負荷，剝奪他們的自主性和創造力。同時，這種機械式的效率觀念可能忽視了人的情感需求、工作滿足和工作生活的平衡，導致組織人員的不滿和倦怠。

    因此，組織需要在追求效率的同時，重視人性的尊嚴。組織應該創造一個人本主義的環境，尊重成員的價值和尊嚴，重視他們的需求和福祉。這可以通過提供公平的薪酬和福利、培養正向的組織文化、鼓勵參與和參與決策的機會、提供平衡的工作生活等方式實現。

    總結來說，行政學傳統理論的檢討指出，過分強調機械的效率觀念可能抹煞了人性的尊嚴。行政學應該更加關注人性的價值和需求，並努力創造一個能夠平衡效率和尊嚴的組織環境。

    行政學傳統理論的檢討之二是其過分著重組織的靜態面，忽視了組織的動態面。傳統行政學主要關注組織的結構、權威和程序，並強調組織的穩定性和效能。然而，組織是一個不斷變化和演進的實體，它受到內外部環境的影響，需要適應變化以保持競爭力。

 

    過分著重組織的靜態面可能導致以下問題：

一、忽視組織學習和創新：組織面臨變化時，傳統理論往往無法提供適應和學習的策略。它忽視了組織內部的學習和創新，以應對變化的需求。組織應該能夠從內部和外部環境中吸取知識，促進持續學習和創新。

二、缺乏靈活性和適應性：傳統理論往往將組織視為一個靜態的實體，忽視了組織內部和外部的變化。組織需要具備靈活性和適應性，以應對市場變化、技術創新和環境變化。這需要組織能夠調整結構、流程和策略，以適應新的情境和挑戰。

三、忽視組織文化和價值觀：傳統理論往往將組織視為一個機械的實體，強調規則和程序的遵守。然而，組織文化和價值觀在組織運作中起著重要作用。它們塑造組織成員的行為和態度，影響組織的適應能力和創新能力。忽視這一動態面可能導致組織文化的失調和價值觀的衝突。

    因此，行政學者認為需要從組織的動態面出發，以補充傳統理論對於組織的靜態觀點。以下是一些改進的觀點：

一、 強調組織學習和創新：組織應該被視為一個學習型組織，能夠不斷吸取知識、適應變化並追求創新。組織應該建立學習機制，促進員工之間的知識共享和學習機會，以應對變化和挑戰。

二、強調組織的靈活性和適應性：組織應該具備靈活的結構和流程，能夠快速調整以應對市場變化和新興機遇。管理者應該鼓勵創新和實驗，並提供相應的資源和支持。

三、重視組織文化和價值觀：組織文化和價值觀應該被視為組織動態的重要元素。它們應該與組織的目標和策略相一致，並能夠適應變化。管理者應該建立積極的組織文化，鼓勵共享價值觀和行為準則，以促進組織內部的協作和創新。

四、強調組織的彈性和多元性：組織應該能夠容納多元化的觀點和背景，並提供一個包容和開放的環境。這有助於吸引和保留多樣化的人才，並促進創造性和革新性的思維。

    這些觀點能夠幫助組織適應變化，培養創新能力，並營造一個具有活力和人性化的工作環境。

 

    行政學傳統理論的檢討之三是其將機關組織視為封閉系統的觀點。傳統理論通常將組織視為一個封閉的實體，忽視了其與外部環境的互動和影響。這種觀點可能帶來以下問題：

一、忽視外部環境的影響：組織所處的環境是一個動態且不斷變化的系統，包括政治、經濟、社會和技術等方面的變化。傳統理論往往忽視了外部環境對組織的影響，無法適應和應對外部變化帶來的挑戰。

二、 缺乏組織與外部利害關係人的互動：組織不僅與內部成員相關，還與外部利害關係人（如民眾、地方政府機關、非營利組織等）有著密切關係。傳統理論往往忽視了組織與外部利害關係人之間的互動，無法有效處理外部利害關係人的期望和需求。

三、難以應對不確定性和風險：外部環境的變化帶來了不確定性和風險，需要組織具備靈活性和應變能力。然而，傳統理論將組織視為一個封閉系統，難以適應和應對不確定性和風險的挑戰。

 

    行政學傳統理論的檢討之四是其對人類行為做了不切實際的假設。傳統理論在研究和分析組織行為時，往往基於理性、理性選擇和利益最大化的假設，忽視了人類行為的複雜性和多樣性。這種觀點可能帶來以下問題：

一、 忽視非經濟動機和價值觀：傳統理論往往將人類行為僅限於經濟動機和利益追求，忽視了人類行為中的其他非經濟動機，如情感、道德、社會認同等。人們在組織中的行為不僅受到經濟利益的影響，還受到價值觀和意義的驅動。

二、忽視社會和組織文化的影響：組織行為受到社會和組織文化的深刻影響。然而，傳統理論往往忽視了這種影響，僅關注個體的理性行為。組織成員的價值觀、信念和行為準則在組織內部發揮著重要作用，這些因素需要被納入組織行為的分析中。

三、忽視情感和社會關係的重要性：人類行為往往不僅受到理性思考和利益考量的影響，還受到情感和社會關係的驅動。人們在組織中的行為和決策往往受到他們與他人之間的關係、信任和情感的影響，這些因素在傳統理論中往往被忽視。

 

    行政學傳統理論的檢討之五是其憑個人的知識、經驗和有限觀察所得的原理和原則經不起普遍的考驗。傳統理論往往基於個別行政學者的觀察、研究和經驗，從中歸納出一些原理和原則，並將其視為普遍適用的規範。然而，這種基於個人觀察和經驗的歸納方法存在以下問題：

一、範例有限性：個人的知識和經驗通常受限於特定的情境和範例，無法涵蓋所有可能的情況。因此，由個人觀察和經驗歸納出的原理和原則可能過於狹窄，無法涵蓋整個領域的多樣性和複雜性。

二、研究方法的侷限性：傳統理論往往依賴於個人的觀察和經驗，缺乏系統性的科學研究方法。這種基於有限觀察的推斷容易受到個人主觀偏見和選擇性觀察的影響，並且無法提供可靠的科學證據支持。

三、過度一般化：由於傳統理論主要基於個人觀察和經驗，其推斷往往過度一般化，將特定情境下的觀察結果擴展到所有情境中。這可能導致錯誤的結論和不適切的指導原則。

 

    以上，我們深入探討了傳統理論時期的行政學，包括科學管理、行政管理學派以及Mary Parker Follett的動態管理學派等。這些理論在當時對行政學的發展做出了重要貢獻，但同時也存在一些檢討的觀點。

 

    我們看到傳統理論時期的行政學過分強調機械的效率觀念，抹煞了人性尊嚴；著重組織的靜態面，忽視了組織的動態面；將機關組織視為封閉系統；對人類行為做了不切實際的假設；以及基於個人知識和有限觀察的原理和原則經不起普遍的考驗。